Is jouw organisatie klaar voor de toekomst? HRM-trends 2019

Naamsbekendheid onderzoeken

Is jouw organisatie klaar voor de toekomst?

Managersonline.nl van 24 januari 2019 heeft een interessant artikel over trends in HRM. Deze trends geven aan waar je rekening mee moet houden en waar Emcuview kan ondersteunen.
De manier waarop bedrijven personeel werven, belonen en beoordelen gaat komend jaar op de schop. Dat concludeert Korn Ferry naar aanleiding van een onderzoek naar de belangrijkste HRM-trends in 2019. Maar hoe denken je medewerkers en hoe loyaal zijn ze aan je?

Neem deze trends rustig door, leer ervan en ga na waar jouw eigen werknemers staan.

  • Een gat in het cv kan juist goed zijn.
    Steeds meer organisaties beseffen echter dat die gaten er vaak zijn om heel legitieme redenen, zoals tijd vrij maken om voor kinderen of ouders te zorgen. Dit kan veel zeggen over een potentiële werknemer.
  • Arbeidsvoorwaarden per leeftijdscategorie.
    Medewerkers zijn niet gemiddeld en hebben andere wensen en verwachtingen. Er zijn meerdere generaties medewerkers, elk met verschillende verwachtingen als het gaat om salaris en arbeidsvoorwaarden. Vooruitstrevende bedrijven onderzoeken de specifieke wensen van elke generatie zodat beloningspakketten (een mix van salaris, flexibele werktijden, betaald verlof, terugbetaling van studieleningen) hierop afgestemd kunnen worden.
  • Jaarlijkse beoordelingsgesprekken sterven uit.
    Omdat medewerkers tegenwoordig maar een paar jaar hetzelfde werk blijven doen, zijn jaarlijkse functioneringsgesprekken niet meer genoeg om werknemers te helpen zich professioneel te ontwikkelen. Doorlopende feedback helpt veel beter om werknemers te ontwikkelen en betrokken te houden.
  • Wie meer diversiteit wil, moet de eigen personeelsbestand/netwerk daarmee vullen.
    Wereldwijd wordt inmiddels gestreefd naar meer vrouwen in bestuursfuncties, maar er moet ook aandacht blijven voor diversiteit in andere lagen van de organisatie. Het is belangrijk om lager in de organisatie de eigen pijplijn goed gevuld te houden met divers talent: vrouwen, mensen met verschillende etnische achtergronden, enzovoorts. Het gaat om een goede mix. Waarom moet je mensen van buiten halen als je de talenten binnen jouw eigen muren hebt?
  • Hoe doen we het als werkgever?
    Bij winkelketens zijn enquêtes over klantervaringen heel gebruikelijk. Ook bij personeelswerving blijkt dit nuttig. Zo kun je sollicitanten ook feedback laten geven over hun ervaringen tijdens de sollicitatieprocedure. Hiermee kunnen bedrijven hun werving verbeteren door bijvoorbeeld specifieke functie-eisen of de interactie met sollicitanten aan te passen. Als werkgever is het natuurlijk raadzaam om een objectieve HRM-Scan (Emcuview) uit te voeren om de huidige beleving en vitaliteit van je organisatie te meten. Hierdoor kun je gericht acties uitzetten op het gebied van training, opleiding en coaching om de organisatie gezond te houden voor de toekomst.
    Het is een gezonde zaak om te blijven investeren in de werknemer. Het kan dan uiteraard ook voorkomen dat het voor werkgever en werknemer beter is om elders zijn talenten te etaleren.
  • Fantasierijke functietitels.
    Chief geluksofficer, data-wrangler, juridische ninja: ze klinken wellicht gek, maar zulke fantasierijke functietitels komen steeds vaker voor, omdat ze goed passen bij veranderende strategieën van organisaties. Op deze manier worden klinken functies aantrekkelijker voor jongere en nieuwe werknemers.
  • Talentanalyse wordt net zo belangrijk als bedrijfsanalyse.
    Zoals bedrijfsanalyses worden gebruikt om zicht te krijgen op kosten en operationele effectiviteit, zo gebruiken steeds meer bedrijven talentanalyse om zo beter te kunnen concurreren op de arbeidsmarkt. Ze verzamelen data over bijvoorbeeld beloningsniveaus, of over hoeveel mensen met een bepaalde opleiding of specifieke vaardigheden in een bepaalde regio wonen.
  • Data over HRM-aspecten combineren.
    Vroeger werden HRM-aspecten als personeelswerving, arbeidsvoorwaarden en persoonlijke ontwikkeling vaak afzonderlijk benaderd. Tegenwoordig worden data over deze aspecten gecombineerd om veel fundamentelere inzichten te krijgen in de ontwikkeling van de organisatie, van teams en van individuele medewerkers. Zo kan informatie die tijdens een sollicitatieprocedure is verzameld worden gebruikt om een ontwikkelingsprogramma op maat te maken zodra de sollicitant is aangenomen.
  • Goed beheer van zowel korte – als lange termijn-doelstellingen.
    Technologie ontwikkelt zich razendsnel, en daarmee ook de prioriteiten bij een bedrijf. Organisaties kiezen daarom vaker voor een holistische benadering van personeelsverwerving: om aan de behoefte aan capaciteit op korte termijn te voldoen, versnellen ze het wervingsproces met een mix van kortlopende contracten en fulltime werknemers. Tegelijkertijd richten ze zich op een strategisch plan voor de langere termijn met duidelijk omschreven doelen, dat kan worden aangepast wanneer de behoeften veranderen.

HRM-Scan uitvoeren?
Medewerkers vormen binnen een organisatie geen kostenpost maar zijn activa. Een beter gebruik van de wensen en mogelijkheden van de medewerkers leiden tot betere prestaties van deze medewerkers. Emcuview Solutions vergroot het inzicht in het personeelsbeleid door het objectief en anoniem uitvoeren, analyseren en rapporteren van HRM-scans. Middels partners en aanverwante trainers en coaching wordt middels sturing en begeleiding de organisatie gezond gehouden en voorbereid op de toekomst.

 

Aanverwant: Vertrekken van goede medewerkers.
https://emcuview.nl/blog/goede-werknemers-die-vertrekken-das-schrikken-maar-vaak-eigen-schuld/