Goede werknemers die vertrekken… Da’s schrikken, maar vaak eigen schuld.

De praktijk:
Afgelopen week heb ik weer een schrijnend voorbeeld gehoord van het niet kunnen uiten van je passie. Een werknemer werkt al meer dan 25 jaar voor een grote werkgever. Hij wordt de dupe van allerlei maatregelen die van hogerhand worden genomen.
Er worden onder andere minder capabele mensen ingehuurd die geen binding hebben met het bedrijf, er is sprake van een taalbarrière, er is sprake van een kennisachterstand. Er moeten opleidingen worden gevolgd in eigen tijd, zonder dat er iets tegenover staat. Deze werknemer voelt zich echter zo verantwoordelijk dat hij in eigen tijd problemen probeert te voorkomen. Hij blijft echter trouw aan het bedrijf. Hij moet nog 10 jaar en telt zijn zekerheden. Maar wanneer je de optelsom maakt en er geen veranderingen plaatsvinden, zal dit leiden tot een burn-out voor zowel bedrijf als werknemer…

Dit is geen geval van goed en duurzaam werknemer- en werkgeverschap.

Artikel:
Ik kreeg onlangs een artikel onder ogen van Jos Luijpaers over de redenen waarom mensen vertrekken. De strekking van dit verhaal was dat medewerkers niet hun baan verlaten maar hun baas. De issues die maken dat medewerkers vertrekken zijn onder andere de volgende:

• Medewerkers laten overwerken. (goede medewerkers lijken te worden gestraft voor hun prestaties)
• Niet erkennen van bijdragen. (Schouderklop en groeipad)
• Onvoldoende betrokkenheid. (Relatie met de baas)
• Afspraken niet nakomen. (Schaden van vertrouwen)
• Verkeerde mensen aannemen en/of belonen. (Niets is erger dan mensen die minder presteren voor een hogere beloning)
• Geen ruimte voor passie. (Vanuit passie is men 5x productiever)
• Onvoldoende ruimte voor ontwikkeling. (Vertrouwen, autonomie. Vervelen is verder zoeken)
• Onvoldoende mogelijkheid voor creativiteit. (Medewerkers willen blijven verbeteren en vernieuwen)
• Mensen worden niet intellectueel uitgedaagd. (Werken op autopilot is verder zoeken)
• Medewerkers worden niet vertrouwd
• De leiding niet het goede voorbeeld
• Het ontbreken van een toekomstperspectief

Veel van bovenstaande punten passen in het zojuist beschreven praktijkvoorbeeld. Ik vrees echter dat deze werknemer niet de enige is in dit bedrijf, en dat dit ook speelt bij andere bedrijven.

Omzetverlies:
Hoeveel omzet laat een bedrijf liggen als het nog 10 jaar met minder gemotiveerde en niet gepassioneerde medewerkers en dito imago naar buiten treedt? Dan hebben we het nog niet eens over de extra kosten die er gemaakt moeten worden om het werk gedaan te krijgen.

HRM-Scan:
Emcuview heeft voor meerdere bedrijven een HRM-Scan mogen uitvoeren. De uitkomsten zijn zeer bruikbaar voor grote en kleine bedrijven. Er wordt namelijk helder weergegeven hoe het binnen het bedrijf staat met onder andere leiderschap, de onderlinge band, de communicatie, de mogelijkheden om te ontwikkelen, de werkplek enzovoorts. De overall resultaten zal ik nog wel een keer met u delen.

Het gaat erom dat u in beeld brengt waar werknemers tevreden over zijn en waar het in het bedrijf beter kan. Door deze inzichten te hebben kan gericht actie worden ondernomen en worden voorkomen dat ook goede werknemers gaan verdwijnen. In deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt en gebrek aan goed en ervaren personeel wilt u toch niet dat u straks minder productieve medewerkers meer moet gaan betalen omdat de goede werknemers hun passie elders gaan zoeken. Dit is de weg naar de ondergang.

TG / Emcuview